제일기획 강민정 프로 (베타(β)연구소)

얼마 전 발표된 해외 조사에 따르면, 미국 임직원 5명 중 1명이 지난 2년간 ‘조직문화의 위기’를 경험했다고 응답했고, 3명 중 1명은 앞으로 2년 안에 ‘조직문화의 위기’를 경험할 것 같다고 응답했다. 그리고 이들이 말하는 ‘조직문화 위기’의 핵심은 단연 ‘MZ 세대’다. 그래서인지 국내외를 막론하고 대부분의 기업이 MZ 세대를 위한 새로운 조직문화 만들기에 상당한 노력과 투자를 하고 있는 것으로 보인다.

진짜 MZ를 위한 조직문화 맞아요?

국내에도 이미 다양한 대기업들이 저마다 창의적, 수평적, 자율적 조직문화를 표방하며 MZ 세대가 머물고 싶은 조직문화 만들기에 출사표를 던졌다. 그런데 최근, 알려진 이야기들과는 자못 다른 뉴스들이 이슈화되고 있는 것 같다. 대학생들이 꼽은 가장 일하고 싶은 기업에 선정되는 등 성공적인 조직문화 구축 사례들로 회자되던 대표 기업의 직원들이 조직문화와 업무로 인한 스트레스를 호소하거나 극단적 선택을 하는 사례가 발생한 것이다. 해당 기업은 조직문화에 불만을 호소하는 직원들의 글이 온라인상에 널리 퍼져 네티즌에게 엄청난 뭇매를 맞기도 했다.

한 마디로, 문제는 외부 인식과 실재 문화의 불일치에 있다. 사실 누구나 자유롭게 의견을 말하고, 직급에 상관없이 의사결정에 참여하고, 모든 것을 자율적으로 하는 조직문화 이야기는 실제로는 별로 들어본 적이 없다. 어쩌면 그런 이야기는 그냥 기업 홈페이지에나 적혀 있을법한 이야기일지도 모른다. 그렇다면 MZ 세대가 머물고 싶어 하는 진짜 조직문화란 어떤 것일까?

우리가 머물고 싶어하는 진짜 조직문화

MZ 세대에 초점을 맞춰 국내외 사례 몇 가지를 살펴보자.

1. Gentle Monster, 젠틀몬스터

MZ 세대의 각광을 받는 젠틀몬스터의 매장 전경 (출처: 젠틀몬스터)

끊임없이 새로운 것에 도전한다는 브랜드 비전으로 ‘Agile Culture’에 초점을 두고 있는 ‘젠틀몬스터’는 프로젝트가 발생하면 직원들이 자율적으로 팀을 꾸려 경쟁을 통해 프로젝트를 수주하는 ‘프로젝트 경매 시스템’이라는 특이한 제도를 구축하고 있다. 또한, 프로젝트마다 전에 없던 시각과 실행력을 담보할 수 있는 조직 구성을 위해 채용 시점부터 미디어 아티스트, 뮤지션, 파티시에 등 다양한 역량을 갖춘 MZ들을 적극적으로 채용하며 여느 글로벌 기업 못지않은 MZ 세대 선호 직장으로 주목받고 있다.

2. Patagonia, 파타고니아

원하는 인재상을 소개하는 파타고니아 채용 페이지의 이미지 (출처: 파타고니아)

‘파타고니아’는 사회적 가치를 최우선 가치로 표방하면서 조직문화에서도 역시 ‘Activist Culture’라는 독특한 조직문화를 전개하고 있다. 예를 들어 회사 차원에서 사회적 성역에 도전하는 시위에 참여하는 것을 적극적으로 독려하고 특히, 시위 활동 중 체포되는 경우 회사에서 100% 보석금을 지급해 준다고 한다. 이런 이유로 자연스럽게 파타고니아의 행동주의 문화에 공감하고 동의하는 MZ 세대로 조직이 구성되며, 전 세계적으로 거의 모든 MZ 세대가 좋아하는 특별한 브랜드 반열에 등극했다.

3. Netflix, 넷플릭스

성과주의 조직문화로 유명한 넷플릭스 채용 홈페이지 (출처: 넷플릭스)

‘넷플릭스’는 전 세계 어느 기업과도 비교할 수 없는 수준의 성과주의 조직문화로 유명하다. 넷플릭스는 정기적으로 매니저들에게 ‘해당 팀원이 경쟁사로 이직을 한다면, 만류하겠는가?’라는 질문을 제기하고 이에 ‘No’라고 답할 경우, 바로 사직 권고 프로그램을 가동하는 ‘Keeper Test’ 프로그램을 실행하고 있다. 하지만 이런 냉혹한 조직문화에도 불구하고 업계 최고 수준의 급여와 자율성으로 MZ 세대 사이에는 넷플릭스에 조인했다는 것이 스타플레이어 인재라는 의미로 통용되고 있다.

4. Gucci, 구찌

MZ 세대가 열광하는 럭셔리 브랜드 ‘구찌’는 MZ 세대를 새로운 비즈니스 핵심 그룹으로 설정하며 조직문화도 이들을 중심으로 개편했다. 일례로 30세 이하 직원들로만 구성된 ‘Shadow Committee’라는 조직을 구성하고 매주 임원 회의에서 논의된 주제를 똑같이 논의하여 Shadow Committee의 의견과 임원 회의 결과가 상이할 때는 해당 사안을 전면 재검토한다고 한다. 이를 통해, 2019년 기준 매출의 62%가 MZ 세대에서 발생할 만큼 다른 럭셔리 기업들에 비해 훨씬 더 영하고 쿨한 브랜드 이미지 구축에 성공했다.

5. Spotify

전 세계 인재를 채용 중인 스포티파이 채용 홈페이지 (출처: 스포티파이)

‘스포티파이’는 조직문화의 핵심을 의사결정의 탈중앙집권화로 설정하고, 이를 실행하기 위해 모든 조직을 ‘스쿼드(Squad)’라는 100% 자율적 의사결정 권한을 보유한 팀으로 운영하고 있다. 또한, 직원들 스스로 관심사에 따라 자발적으로 모여 만든 ‘길드(Guild)’ 활동을 장려하고, 그들의 관심사와 역량을 사업화에 적극적으로 반영하는 사내 커뮤니티 기반 비즈니스 문화를 구축하면서 MZ 세대가 가장 일하고 싶어 하는 기업으로 성장하고 있다.

조직문화의 핵심은 ‘표리상응(表裏相應)’

앞서 언급한 사례들을 표로 정리해 보면, Disruptive라는 브랜드 아이덴티티를 지향하는 젠틀몬스터는 그에 맞는 ‘Agile Culture’를, Conscious를 핵심 가치로 하는 파타고니아는 전 임직원이 소셜 임팩트에 참여할 수 있도록 독려하는 ‘Activist Culture’를, Performance를 가장 중시하는 넷플릭스는 완벽한 성과주의 조직문화를 구축하면서 조직문화 그 자체가 브랜드 경쟁력과 자산의 역할을 하고 있다.

그런데 저마다의 조직문화가 서로 다 다른 성격을 갖고 있는데, 이 중에 어떤 것이 특별히 더 MZ스러운 조직문화라고 말할 수 있을까? 그러고 보면, 조직문화라는 것이 어떤 것이 더 좋고 나쁜가의 문제는 아니라는 생각이 든다. 살펴본 사례에서도 알 수 있듯이 진짜 조직문화는 브랜드의 아이덴티티와 내부 조직문화가 서로 상응할 때 비로소 생성되는 것이며, 그리고 이것이 바로 MZ 세대가 머물고 싶어 하는 진짜 조직문화의 핵심이 아닐까 싶다. 다시 말해, ‘MZ가 머물고 싶은 조직문화’란 브랜드가 어디를 향해 가고자 하는 것인지를 분명하게 설정하고, 이를 자기 브랜드만의 문화적 경험으로 어떻게 실재화 할 것인가의 문제일 것이다.

끝으로, 어떠한 시도도 우리가 안주 삼아 이야기하는 불평과 불만을 일거에 해결해주는 조직을 만들 수는 없을 것이다. MZ 세대가 원하는 것들이 조직문화의 GPS가 될 수는 없다. 따라서 그들이 요청하는 사안들을 손쉽게 돈으로 해결하거나 전에 없던 재미있는 제도를 만드는 것으로 갈음하기보다, 브랜드 스스로 분명한 좌표를 설정하는 것에서부터 조직문화의 변화가 시작되기를 바란다.

제일기획 강민정 프로 (베타(β)연구소)